Az Internetes Jogtudományi Enciklopédia célja a teljes magyar jogtudomány aktuális tudásállapotának bemutatása és minden érdeklődő számára ingyenesen elérhető, megbízható tudásbázis megteremtése a magyar jogi kultúra fejlesztésének érdekében. A tanulmányok szakmailag lektoráltak.
Az Enciklopédia létrehozását eredetileg az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont Jogtudományi Intézetének munkatársai kezdeményezték, azt a nyolc hazai jogtudományi egyetemi kart tömörítő Jogász Dékáni Kollégium szakmai támogatásáról biztosította. Az Enciklopédia kiadója 2017 és 2019 között a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara volt, az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karának, valamint a Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karának társfinanszírozásával. 2020-tól az ORAC Kiadó (akkori nevén HVG-ORAC Kiadó) gondozásában, 2021-től az ORAC Kiadó és a Társadalomtudományi Kutatóközpont Jogtudományi Intézete közös kiadásában jelenik meg. Az Enciklopédia elérhető az ORAC Kiadó Szakcikk Adatbázis szolgáltatásával is.
Az atipikus jogviszonyok egy része visszavezethető a változó gazdasági viszonyokra, azon belül is a globalizált munkaerőpiac létrejöttére. E piacon a munkavállalónak más készségekkel kell rendelkeznie, mint a korábbi, szinte kizárólag nemzeti elvárásokat támasztó munkaerőpiacon, hiszen a multinacionális vállalatok megjelenése és a foglalkoztatásban betöltött szerepük növekedése változásra készteti a munkaerőt. A magyar és nemzetközi munkajogban a szabályozás elsődleges tárgya a hagyományos vagy tipikus munkaviszony. Ez az alapvető fontosságú munkaviszony határozatlan idejű, teljes munkaidőre szól, a munkaszerződést egy munkáltató és egy munkavállaló jogalany köti egymással, és a munkáltató által meghatározott helyen és időben, a munkáltató eszközeivel történő munkavégzésre jön létre. Ez a jogviszonytípus jelenti azt az alapot, amelyhez az eltérő jogviszonyokat mérjük és amely jogviszonyokat atipikusnak nevezünk. Így eltérésnek minősül minden olyan eset, amelyben a munkaidő a hagyományos munkajogviszonytól eltérően alakul, illetve amikor a napi munkaidőnek nincsen jelentősége. Időbeli eltérést jelent tehát a határozott időre, a részmunkaidőre vagy adott feladatra szóló szerződés, különösen pedig az alkalmi munkavállalás esetében az idénymunkára létrehozott jogviszony, de hasonlóan atipikusnak minősül például a többmunkáltatós, munkaerő-kölcsönzésre létesített vagy távmunkára létrejövő jogviszony is.
Tovább a szócikkreA munkajogviszonyokban a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatrendszerét általánosságban az alá-fölé rendeltség határozza meg. A munkaviszony alanyai között jelentős különbség van gazdasági potenciálban. A munkáltató az, aki sokkal erősebb pozícióban van, a munkavállalók pedig több szempontból is függő helyzetben vannak. A munkajog egyes területeinek a feladata az alanyok eltérő pozíciójából adódó különbségek kompenzálása a munkavállalói oldalon. Számos munkajogi jogintézmény próbálja meg a munkavállalók helyzetének a javítását. A jogintézmények egy része az individuális munkajog (egy munkavállaló és egy munkáltató kapcsolata) területére tartozik, a másik fele pedig a kollektív munkajog – munkavállalók csoportja és a munkáltató(k) kapcsolata – területére. A munkajog egyik legjelentősebb jogintézménye a munkajogi érdekképviselet. Az érdekképviselet lényege, hogy kollektív módon képviselje a munkavállalói érdekeket, kiegészítve az egyéni szerződéses kapcsolatokat. A munkáltatóknak is van lehetőségük érdekképviseleti szerveket alakítani. Az érdekképviseletek az állam és a társadalom között közvetítő intézmények, olyan társadalmi (civil) szervezetek, amelyek a tagjaik vagy az általuk képviselt csoportok gazdasági és társadalmi érdekeinek védelmére és érdekeinek érvényesítésére jönnek létre.
Tovább a szócikkreA munkafolyamatokban általában több ember dolgozik együtt, ami szükségessé teszi az irányításukat és ellenőrzésüket. A tevékenységek összehangolása csak egy alá-fölé rendeltségre épülő viszonyban lehetséges. Ahhoz, hogy az ehhez szükséges munkafegyelem érvényesülhessen, szükség van a munkáltató szervezetén belül valamilyen szervezeti rend kialakítására, a munkáltatót és a munkavállalókat megillető jogok és az őket terhelő kötelezettségek meghatározására, továbbá annak kimunkálására, hogy milyen felelősség terheli a feleket abban az esetben, ha ezeket a kötelezettségeiket megszegték. A munkajogi szabályozásban több, egymástól jelentősen eltérő felelősségi rendszer létezik egymás mellett. E rendszerek aszerint csoportosíthatók, hogy mely cselekményért milyen jellegű és mértékű felelősséggel (helytállással) tartozik az érintett személy. A felelősségre vonás lehetősége nemcsak azt a célt szolgálja, hogy a konkrét kötelezettségszegés esetén valamilyen hátrányos következménye legyen a helytelenített cselekménynek, hanem azt is, hogy a hátrány kilátásba helyezésével megelőzze a kötelezettségszegést. Ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét szegte meg, akkor fegyelmi felelősség terheli. Amennyiben felelőssé tehető kötelezettségének megszegéséért, a munkáltató valamilyen hátrányos jogkövetkezményt, azaz büntetést szabhat ki. A felelősség másik fajtája a kártérítési felelősség. Ez a munkavállalót és a munkáltatót egyaránt terhelheti abban az esetben, ha a kötelezettségszegéssel egyben kár is keletkezett. Mivel a munkajogviszonyban a munkáltató és a munkavállaló pozíciója lényegesen eltér egymástól, azok a feltételek is nagyon különbözők, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a kártérítési felelősség megállapítható legyen. A károkozás szankciója a kártérítés, amelynek lényege, hogy miközben hátrányt okoz a felelős személynek, egyúttal részben vagy egészben jóváteszi a károsult által elszenvedett sérelmet is.
Tovább a szócikkreA munkaviszony teljesítése, a munkavégzés során, illetve a munka világában időről időre kialakulnak munkajogi konfliktusok. Ezekből a konfliktusokból aztán munkajogi jogviták keletkezhetnek. Az emberiség az évezredek során kialakította azokat a vitarendezési eljárásokat, amelyek segítették a viták megoldását. A munkajogi viták hagyományos felosztása alapján két fogalompár az irányadó: az egyéni-kollektív és a jogvita-érdekvita. Az egyéni munkajogi jogviták megoldásánál az általánosan elfogadott fórum a bíróság (munkaügyi bíróság vagy általános hatáskörű bíróság). Emellett jelentek meg a munkajog területén is az alternatív vitarendezési (AVR) lehetőségek, melyeknek számos formája létezik szerte a világban (egyeztetés, békéltetés, tényfeltárás, közvetítés, döntőbíráskodás stb.). Az elméleti megközelítésből fakadó jogvita-érdekvita felosztás a gyakorlatban sok esetben nem tartható, egy-egy vitában keverednek egymással a jogvita és az érdekvita elemei. Ezekben a helyzetekben még nehezebb a célravezető konfliktuskezelési eljárás megválasztása.
Tovább a szócikkreAz üzemi alkotmányjog olyan különböző mechanizmusok összefoglaló neve, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkavállalók részt vegyenek a munkahelyen az őket érintő munkáltatói döntések meghozatalában. Erre azért van szükség, mert a munkahelyen a munkáltató a munkaviszony sajátosságai miatt egyoldalúan alakíthatja ki a munkavégzés feltételeit, az egyéni munkavállalónak kevés ráhatása van arra, hogy milyen körülmények között végzi a munkáját, azaz hiányzik az egyéni autonómiája. Ugyanakkor mivel a munkajogviszony egy személyes jellegű jogviszony, szükséges, hogy a munkavállalók ne csak egyszerű termelési eszközök legyenek, hanem bizonyos mértékben alakítói is lehessenek a jogviszonyuknak. Ezért az üzemi alkotmányjog lényege, hogy befolyásolási, döntés-előkészítési szerepet adjon a munkavállalóknak, tulajdonképpen megosztva a munkáltató hatalmi pozícióját. A részvétel a munkáltató számára is hasznos lehet, mivel a munkavállalók és képviselőik rendelkeznek részletes tudással és tapasztalatokkal arra vonatkozóan, hogy miként végzik a munkát és az hogyan hat rájuk, így tapasztalataikat felhasználva a munkáltató jobb döntéseket hozhat. A döntéshozatalban való részvétel így békés együttműködést tesz lehetővé munkavállalók és munkaadók között. Számos módja létezik a munkáltatói döntések befolyásolásának; aszerint, hogy a munkavállalók személyesen vagy képviselőik útján gyakorolják-e részvételi jogaikat, megkülönböztethetünk közvetlen vagy közvetett részvételt, illetve különbséget tehetünk aszerint is, hogy milyen szinten születő döntésekbe vonják be a munkavállalókat. Az, hogy egy államban milyen eszközökkel és milyen mélységben befolyásolhatják a munkavállalók a munkáltatók döntéseit, nagyban függ attól, hogy milyen gazdasági és munkaügyi kapcsolati rendszer jellemzi az adott országot, milyen a munkajogi jogforrási rendszer, valamint attól is, hogy az állami vagy a versenyszférában tevékenykedik-e a munkáltató. A gazdaság globalizációjával a különböző részvételi modellek egymás mellett élnek, ami az elmélet és a gyakorlat számára egyaránt megnehezíti az egyes intézmények pontos elhatárolását.
Tovább a szócikkre